更多女性參與到計算機行業會得到的經濟利益是顯而易見的，但除了這些，讓女性能參與到所有專業領域（包括計算機）所帶來的益處會更大。美國需要有能力的人從事計算機相關的工作，并且要做好。美國勞工部估計，到2016年，將有超過150萬個計算機相關的工作。

盡管美國的科技產業是發展最快的產業之一，按照目前的趨勢，到2016年，美國計算機科學本科畢業生只能填補該產業一半的職位。換句話說，無論男女，只要具有潛力和能力的人參與這個行業，都是對社會有益的。

除此之外，性別平衡會有另一些益處，比如多樣性。事實上，一些學者曾提出多樣性，包括性別多樣性，會提高團隊表現，雖然不是所有的學者都同意這種說法，因為往往這種說法是基于社會政治基礎而不是學術基礎。圍繞自我分類、社會身份和相似性吸引的研究容易對多樣性產生悲觀的看法，而信息處理方法卻容易得出樂觀的結果。正如Mannix 和Neale的解釋：

圍繞自我分類/社會身份和相似性吸引的研究容易對團隊中的多樣性抱有悲觀的看法。在這些模式中，個人會更被其他類似的人吸引，同質團隊會更有凝聚力，更加融合。相反，信息處理的角度提供了更為樂觀的觀點：多樣性可以提高團隊工作表現。信息處理的觀點認為，在相異的群體中，個人會接觸到背景、社交網絡、信息和技能完全不同的人。這些信息會改善團隊的成果，盡管它可能造成該組的協調問題。

Page作為多樣化的提倡者，認為在適當的條件下，多樣化的團隊一貫跑贏由“能力最佳”者組成的團隊。基于他在復雜系統、經濟學、政治學上的廣泛工作成果，Page聲稱進步不僅取決于個體智商，也同樣取決于集體差異。

在對IT工作環境多元化益處的研究表明男女數量相同的團隊（比任何其他比率組成的團隊）更會嘗試、創新、分享知識、完成任務。并且，由男女共同組成的團隊所獲得的專利，被引用的次數往往比同類型的專利多26%～42%。

關于這一課題的研究往往認為多樣性會提高團隊的表現，但我們也必須看到，社會學家們50年來的研究結果表明，優勢并沒有那么明確。Mannix和Neale在報告的第237頁指出，任期多樣性（雇員任職長度的多樣性）對工作表現有不良影響。社會分類上的多樣性，比如在年齡、性別和種族因素上的多樣性所帶來的影響似乎時好時壞，而其結果又與比例直接相關（即少數派與多數派之間的比率）。在一個大規模、包含四個研究的項目中，研究人員測量了種族和性別多樣性對于進度和表現的影響。Kochan和同事們發現，性別差異對于團隊進度要么沒有影響，要么沒有積極的影響，而種族多樣性往往有負面影響。雖然Kochan和他的同事認為無論哪種多樣性，都很少有直接影響，他們也表示環境因素（團隊間的競爭）加劇了種族多樣性的負面影響。

有趣的是，Sackett和同事提出：在評估多樣性的益處時，績效究竟是如何被評估的。也就是說，作者們意識到績效考評很棘手。在控制了男性與女性的認知能力、心理能力、教育水平和經驗的差異之后，當女性的比例很小時，女性的績效評級較低。Sackeet和同事們發現，當女性的比率小于20%時，她們的績效評級低于男性，但當比例大于50%時，她們的評級高于男性。沒有在男性的評級中發現任何人數比率和評級的平行關系。由于評估者的性別沒有記錄，其他解釋可能包括對于集體訴訟的恐懼或害怕歧視索賠，這些都難以評估。

換句話說，研究人員缺乏可信的手段來衡量多樣性（至少對績效）的影響。提高女性比例是否能真正提高績效，或者是有一些其他潛在因素造成了績效提高的感覺？怎樣研究公開多樣性（男、女，黑人、白人）才能同時適當地評估相似和差異的價值和對其的態度？性別、種族不同，但態度和價值觀相似的團隊是異構還是同構團隊呢？顯然，需要定義一些參數，制定有效的衡量方法是這方面研究的困難之處。

面對這些困惑，職工多元化的潛在好處之一是財政獎勵，這值得注意。2006年Catalyst的一項研究發現，公司董事會成員女性比率越高，公司效益越好。研究聲稱從凈資產收益率、銷售和投資資本的回報來說，董事會成員的女性比例高的公司收益超出最低的公司53%、42%、66%。此前，2004年Catalyst的一項研究表明，女性領導比例最高的公司股本回報率比其他公司高35.1%，股東回報高34%。但是，這些結果可能是因為進取心而不是性別。此外，Adams和Ferreira發現性別多樣性對市場估值和經營業績的影響是負面的。這種負面效應，他們解釋，可能是由公司股東權利強大造成的。股東權利較弱的情況下，性別多樣性有積極的效果。因此，考慮到Catalyst的研究人員無法控制如企業的態度和股東參與這些變量，我們需要質疑其“面值”的結論。

同樣要關注的是政治上的強制措施造成的董事會性別多樣性。2003年，挪威議會通過了一項法律，要求所有公共有限公司的董事會中，至少有40%是女性。自那時以來，密歇根大學的研究人員就開始調查該法律的后果。Ahern 和Dittmar發現了對公司價值的負面影響，但是，他們很快就指出，造成損失并不是因為新任董事會成員的性別，而是由她們的低齡化和缺乏高層工作的經驗。一味關注性別的多樣性而使董事會人員的經驗降低，至少在短期內，損害了個別公司的利益。這項強制政策的長期結果還有待觀察。

最后，有些人認為，一個多元化的員工隊伍促進創新。1980年~2005年IT類別中專利申請數量大幅增長，但美國女性的專利增長更為顯著。從1980~1985年間，美國所有的IT專利（同時包括兩個性別）數量從32 000余個增長到176 000余個，翻了5番。在同一時期，美國女性的IT專利數量從707增長到超過10 000，翻了14番。這一點尤其值得注意，因為IT界就業女性所占比例仍相對固定。此外，女性影響80%的消費者支出決定，但90%的技術產品和服務是由男性設計，這里有一個潛在的未開發的女性市場[19]。技術設計過程中女性的加入，可能意味著市場上會出現更多有競爭力的產品。

W. A. Wulf，是美國國家工程院院長，對于多樣性有如下觀點：“沒有多樣性，我們就限制了所應用過的生活經驗集合，結果我們會付出機會成本，它們存在于那些未生產的產品，欠考慮的設計，不理解的約束，以及未發明的流程。”另一方面，有關對多樣性的研究，麻省理工學院管理與工程教授Thomas A. Kochan說過： “多元化產業的根基是不牢靠的。花言巧語的多元化商業案例是幼稚而做作的。在商業績效上，性別和種族的多樣性沒有很強的正面或者負面影響力。”但他也承認，“社會意義上，我們的確需要在所有組織中推廣多元化，而且隨著時間的推移，當勞動力市場變得更加多元化時，機構絕對需要加強這種能力來保持戰斗力。” 所以對當前狀況最簡短的總結是，性別多元化有好處，但也有開銷。

扭轉這種趨勢，我們可以做些什么

關于在CS專業中性別失衡原因的研究，引發了不少充滿激情的辯論，提出了對改變的需求。一些人反駁道，女性選擇了她們希望從事的行業，如醫學（其中新醫學博士中50%是女性）、獸醫（其中新獸醫中76%是女性）以及諸如生物學領域（其中女性男性人數均衡）。但是，如果社會希望探索鼓勵更多的婦女進入計算機領域的可能性，我們可以做什么？計算機界絕大多數是男性的現狀能得到扭轉么？幸運的是，已經有研究探索了女性在CS領域人數很少的原因，也有了相關的研究來探討在文化、課程、信息和政策方面的可能干預措施。

在專科教育里，卡耐基梅隆大學的首創研究為CS教學提供了循證干預的優秀范例。這些方法包括把不同背景的學生一起帶到跨學科課程中共同處理多元問題，本科教育中對人機交互的關注，以及讓學生參與與當地社區非營利組織互動的課程，并運用自己的知識解決社區問題。此外，卡耐基梅隆發現直接錄取女性對促進計算機領域的女性參與有很強的影響。通過他們的招生計劃和之前所述的課程，他們計算機系女大學生的比例由1995年7%增長到至2000年的40%。盡管2007年全國計算機科學的入學率總體下降，卡內基梅隆是一個例外，該校女生入學率占到23%。

跨國數據的意義

2004年，Charles和Bradley分析了經濟合作發展組織（OECD）提供的21個工業化國家高等教育學位授予的數據。正如預期的那樣，婦女主要集中在傳統的女性型領域，如健康和教育，而在傳統男性領域中落后。在所有21個國家中，女性在計算機科學中的任職人數偏低（表1）。令人驚訝的是，這組數據包括了男女平等的國家以及男女不平等國家，人們可能預期在男女不平等的國家里，女性人數的不足（或男性比例過高）將會是最嚴重的。然而，土耳其和韓國，都是男女不平等的國家，陽盛陰衰的情況卻較小（表1）。這可能部分因為政策規定計算機行業男女都要參與的緣故。陽盛陰衰指數表示每個國家計算機領域男性超過女性的倍數（數據如何得出請參照Charles和Bradley的報告。

2001年，計算機科學專業中“陽盛陰衰指數”

Charles和Bradley的研究并不符合社會進化理論，因為經濟最發達國家計算機科學領域的女性并沒有更多。同樣，作者表明，在職女性數量或者高職位女性數量與學習計算機科學的數量并沒有很強的相關性。這些結果再次表明，計算機專業女性人數不足的原因更像是文化因素，而不是生理因素，而文化因素是可以改變的。但需要著重注意的是，研究并沒有提供證據證明，經濟最發達的國家計算機科學中的女性更多，或是勞動力市場、高等教育或高地位專業中女性多的國家有更多的女性在計算機科學領域。因此，女性的偏好成為了女性就職現象最可能的解釋，而不是暗示性偏見阻止了女性進入計算機行業。

所有21個國家計算機科學女性人數的不足代表了在這些國家的文化中有一個強烈的信念，即男性和女性的分工有所不同。對于Charles和 Bradley的研究，最有意思的地方在于，國家與國家之間有著很大的差別，這就意味著社會文化因素的影響非常之大。在美國，我們強調教育的社會目標是培育自由選擇和自我實現，然而主流社會的各種成見又可能暗中扼殺了學生的“自由”選擇，因為他們可能會去追求傳統文化中應由男性或女性擔任的工作。 Charles和Bradley指出，政府對課外課程嚴格管制的國家（如韓國和愛爾蘭）中，計算機科學相關行業女性人數不足的情況較輕。這表明，我們可能要推遲青少年的職業選擇到他們不太會受性別成見所影響的時候，并落實各種政策，讓學生從幼兒園到12年級以及之后都有機會探索數學和科學，包括計算機科學。

結論

在這一章中，我們提供了最新的證據，幫助讀者瀏覽和探索為什么很少有女性從事計算機職業這一問題，為什么我們應該關心這個問題，以及如果我們可以為此做些什么的話，該如何做。我們提到男性女性之間的生理差異以及認知能力差異，尤其體現在極具天賦的個人上；在職業生涯和生活方式上的偏好差異；以及計算機科學環境文化。盡管在理解性別和CS/IT領域參與人數的關系時，有明顯的鴻溝，基于關于女性在科學領域的實證文獻，仍有必要討論應不應該鼓勵更多女性參與CS領域并權衡其代價。

總之，產業界和商業界的一些人認為，CS/IT相關領域缺少女性是不利于女性經濟地位和全國經濟發展的，而另一些人持相反觀點。盡管一些關于CS領域女性數量不足的跨國比較[11] 質疑了干預措施的意義，總的來說，如果政策制定者能在學生年齡尚小，還沒有被性別身份角色左右之前，就推進男女學生接觸計算機，似乎會是一個明智之舉。考慮到對于女性和社會的潛在好處，可以考慮鼓勵女性進入信息技術、計算機科學和計算機工程領域的步驟。很多研究者已經提出了文化、課程、信心有關的干預措施，首先需要持續評估它們是否有效，能幫助還是阻礙女性參與計算機科學領域，以及這些變化是否真正地改善了這個領域。最終目標應該是計算機專業的質量、有效性和發展，無論這是否意味著CS未來大部分是男性、女性、或是平衡的性別組成。

本文節選《軟件之道：軟件開發爭議問題剖析》，Andy Oram、Greg Wilson著，鮑央舟、張玳、沈歡星譯，由人民郵電出版社發行。